Psykologisk tryghed

Hvis vi ønsker at støtte organisationer i at blive mere ”fit for humans”, er det vigtigt at arbejde med både kultur og adfærd på organisationsniveau, teamniveau og individniveau. At fremme psykologisk tryghed har været en afgørende og vigtig del af vores arbejde med at skabe effektive og højtperformende teams sammen med vores kunder.

I 2012 lancerede Google ”Project Aristotle” i deres søgen efter, hvad der udgør det effektive og højtperformende team. Google samlede derfor nogle af virksomhedens dygtigste statistikere, organisationspsykologer, sociologer og ingeniører. Gruppen af specialister gennemgik 50 års relevante akademiske studier og foretog internt i organisationen over en treårig periode spørgeskemaundersøgelser, interviews, observationer samt statistiske analyser af data. I 2015 konkluderede projektgruppen af specialister, at nøglen til at udvikle teams i Google er forståelse af og påvirkning af gruppenormer. I tråd med en undersøgelse fra 2010 (Wolley m.fl.) udpegede de træk som social sensitivitet og turtagning i samtale som vigtige elementer i et effektivt og højtperformende team, og eftersom både social sensitivitet og turtagning i samtale er centrale aspekter i psykologisk tryghed, blev projektgruppen meget interesseret i psykologisk tryghed som koncept og dykkede således ned i det.

Psykologisk tryghed blev tilbage i 1999 af professor Amy Edmondson fra Harvard Business School defineret som ”teammedlemmers fælles opfattelse af, at interpersonel risikotagning kan foregå trygt i teamet”.

En psykologisk tryg arbejdsplads er et sted, hvor medarbejderne tør sige deres mening og fejle uden frygt for hån, ydmygelse eller negative konsekvenser. I psykologisk trygge teams giver teammedlemmerne hinanden feedback og udfordrer hinanden. Oprigtighed, autenticitet samt konstruktive konfrontationer er en væsentlig del af at skabe et psykologisk trygt team.

Hvis teammedlemmerne er venlige og høflige uden at være oprigtige og ærlige, så vil de gå glip af muligheden for at kommunikere med, udfordre og lære af hinanden. Det at sætte høflighed over fremskridt kalder forfatter Kim Scott (2017) ”ødelæggende empati” – en empati, som måske får medarbejderne til at føle sig godt tilpas på kort sigt, men som ikke hjælper dem med at udvikle sig.

Mange forveksler psykologisk tryghed med interpersonel tillid, men jeg synes, det er vigtigt at fremhæve forskellen mellem de to begreber, da psykologisk tryghed handler om mere end interpersonel tillid. Psykologisk tryghed er et teamkoncept og omhandler miljøet i teams, hvorimod interpersonel tillid beskriver forholdet mellem to individer (Edmondson, 1999). Det psykologisk trygge team er karakteriseret ved tillid og gensidig respekt. I det psykologisk trygge team tør teammedlemmerne være sig selv.