Menneskelig energi i organisationer

Nye veje til udvikling af resiliens, engagement og performance

Forfattere

Christina Hersom

Det signalerer engagement i organisationer, når medarbejdere involverer sig, er entusiastiske omkring det, de laver, og forpligter sig til opgaveløsningen og det fælles mål.

Siden år 2000 har Gallup fulgt medarbejderengagementet for over 30.000 medarbejdere i USA. I 2018 kunne de konkludere, at kun 34% af de adspurgte var engagerede, imens 13% var aktivt uengagerede. De resterende 53% lå i en ”ikke engageret” kategori som medarbejdere, der måske nok var tilfredse og mødte op på arbejde, men som formentlig kun leverede et minimum og hurtigt var på vej væk, hvis de fik et bedre tilbud. Hvis vi skal ændre disse tal til det bedre, er vi nødt til at finde nye veje til at skabe engagement i vores organisationer.

Det at være engageret hænger sammen med den energi, der ligger bag. Vi kan betragte energi som en organisatorisk ressource, der øger de ansattes kapacitet til motivation og handling, så de kan udføre deres arbejde og nå de mål, der sættes. En energi, som er nødvendig for de mennesker, der hver dag har brug for at yde det bedste, de kan, når de træder ind og ud af roller, arbejder mange timer, løser komplekse problemstillinger og konstant tilpasser sig den teknologi, som er nødvendig for at kunne udføre arbejdet. Krævende omstændigheder kan nedbryde energien, hvilket kan medføre et fravær af engagement – et engagement, der er kritisk for bæredygtige organisationer, som har brug for dedikerede medarbejdere. Heldigvis kan vi aktivt generere eller vedligeholde energien for at opbygge styrke og modstandskraft i organisationen.

I de sidste 20 år har man beskæftiget sig med at udvikle kapaciteten til at mobilisere energi hos højt ydende mennesker funderet i sportsvidenskab. Vi har hver især mulighed for at øge performance igennem forskellige menneskelige energiniveauer, særligt ved at opbygge vores fysiske kapacitet, men vi har også mulighed for at udvikle og hente energi fra de emotionelle og mentale niveauer, og vi har desuden mulighed for at hente ressourcer fra en dybere følelse af mening og de værdier, som medvirker til vores motivation og udholdenhed.

Når vi som ledelseskonsulenter arbejder med ledere, erfarer vi, at det i princippet ofte er helt almindelige ting, der er afgørende. Uanset hvilket niveau i organisationen vi arbejder på. Dagligdags ting, man vil til at gøre mere af. Ting, man har glemt at gøre. Eller nye ting, man vil indføre i sit liv. Noget, man vil tænke, sige, føle eller gøre anderledes. I forbindelse med udvikling af en topledergruppe sagde en leder engang til mig: ”Jamen, det er jo de her små ting, jeg skal beslutte mig for at gøre … og så gøre det!”. Alligevel har intentioner det med at ville noget nyt, alt imens adfærd har det med at ville blive ved det gamle. Vi er oppe mod hjernens tendens til at benytte sig af de neurale stier, som den plejer, og det kræver en retningsstyret vilje, meningsfulde ritualer og et godt understøttende adfærdsdesign, der følges helt til dørs, hvis vi rent faktisk skal øge engagementet gennem udvikling af den menneskelige energi i organisationer.

Relationel energi og indsigt i en ny lederrolle

Til trods for at vi har viden om, hvordan vi opbygger og understøtter udviklingen af den individuelle energi for bedre performance, peger forskere på, at vi endnu ikke ved så meget om, hvordan energi kan være brugbart på et relationelt niveau for at kunne opnå mål og resultater i organisationen6.

Nogle forskere definerer energien som: “a heightened level of psychological resourcefulness generated from interpersonal interactions that enhances one’s capacity to do work.” (Owens et al. 2015:37). Da organisationer kan ses som systemer af gensidigt afhængige individer7, kan vi fra dette perspektiv foretage et skift i fokus til en relativt uudforsket kilde til energi i organisationer, nemlig den relationelle energi.

Der er her tale om den energioverførsel, der sker imellem mennesker, dér hvor energipåvirkning deles og spredes mellem ansatte og derigennem påvirker adfærd. Overvej fx spørgsmålet: ”Har du nogensinde haft en kollega, leder eller et teammedlem, som du følte dig energifyldt ved at være i nærheden af?” Gennem dette spørgsmål og refleksionen over, hvad der skete, sker der igen et perspektivskifte til dig som modtager af energi, og du finder ud af, hvilken betydning en vigtig anden har haft for dig og din performance.